Koronawirus zatacza coraz szersze kręgi, a jego ostateczne skutki, także te w wymiarze ekonomicznym są zupełnie nieznane. Sytuacja już teraz jest bardzo trudna. Epidemia zachwiała polskim rynkiem pracy, dotykając zarówno przedsiębiorców, jak i pracowników. A obowiązujące dotychczas przepisy są w tym względzie bardzo niejasne i zupełnie niedostosowane do aktualnej sytuacji. Pospiesznie wprowadzane specustawy, także nie rozwiązały wszystkich problemów z jakimi przyszło się nam zmierzyć. Tytułem przykładu, pracy zdalnej, o której pisałam tutaj, nie da się powierzyć każdemu pracownikowi.

W efekcie, walka z pandemią doprowadziła do zamknięcia wielu zakładów pracy. Inne przestaną działać na dniach, a przedsiębiorcy zostaną pozbawieni dotychczasowych dochodów. Zrodziło to oczywiste obawy po obu stronach. Jak przetrwać ten czas? Co można zrobić? Co z pensjami pracowników? Czy trzeba je dalej płacić? A może można zmusić pracowników do pójścia na bezpłatne urlopy? Postaram się to wyjaśnić.

Zamknięcie zakładu pracy

Do zamknięcia zakładu pracy może dojść z różnych powodów. W związku z ogłoszeniem stanu zagrożenia epidemicznego (a obecnie epidemii) na terenie naszego kraju, wielu podmiotom zakazano prowadzenia działalności, np. lokalom gastronomicznym. Jeśli nie mają one możliwości oferowania tzw. usług na wynos, siłą rzeczy pracownicy nie mają jak świadczyć pracy. Szczególnie, gdy pracodawca nie może zlecić pracownikowi wykonywania dotychczasowej pracy w formie zdalnej lub skierować go do innej. Praktycznie rzecz ujmując, chodzi o brak możliwości delegowania go do innych zajęć. W takie bowiem instrumenty został na ten moment uzbrojony pracodawca.

Konieczność zamknięcia może wynikać także z przyczyn ekonomicznych (brak zleceń), technologicznych (brak materiałów) lub np. organizacyjnych. W tym ostatnim wypadku może chodzić o braki kadrowe spowodowane kwarantanną lub korzystaniem przez pracowników z uprawnień opiekuńczych. Powoduje to bowiem paraliż. Ale także o niemożność zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Musisz wiedzieć, że jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, który istniał zanim zostaliśmy dotknięci epidemią koronawirusa. Oznacza on, że pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań by jego pracownicy byli bezpieczni w miejscu pracy. Czyli w taki sposób ułożyć ich pracę by podwładni mogli pracować bez narażania swojego zdrowia lub życia.

Ze względu na kompletne novum obecnej sytuacji, zostały nawet wydane pewne wytyczne, jak taka ochrona powinna wyglądać. Niemniej są one dosyć ogólne i na dobrą sprawę nie zawierają żadnych odkrywczych zaleceń.

Koszty zaś z tym związane i dalsze ryzyko rozprzestrzeniania wirusa powodują, że sporo pracodawców decyduje się jednak ograniczyć funkcjonowanie swojego zakładu do minimum (czasowo wstrzymując działanie określonych komórek), a nawet zamknąć go całkowicie.

Co wtedy z pracownikami? Rozwiązań jest kilka. Najczęściej mowa jest o wynagrodzeniu postojowym za przestój.

Przestój, czyli co?

Odpowiedzi należy poszukiwać w kodeksie pracy. Nie wprowadzono póki co żadnej regulacji szczególnej, która  inaczej regulowałaby tę kwestię jak np. to miało miejsce w czasie powodzi w 1997 r.

Zasadniczo, z przestojem mamy do czynienia w przypadku gdy pracownik, mimo iż jest gotowy do wykonywania pracy nie wykonuje jej wskutek zaistniałych przeszkód. Konkretne zapisy, którego tego dotyczą odnajdziemy w art. 81 k.p., który odmieniany jest obecnie przez wszystkie przypadki. Pojawiają się bowiem coraz częściej głosy, że treść tego przepisu nie odnosi się do aktualnej rzeczywistości. O co chodzi? Spójrzmy na przepis.

1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Sceptycy uważają, że zamknięcia firmy nie można uznać za przestój, ponieważ powód tej sytuacji w ogóle nie leży po stronie pracodawcy. Zatem, że w konkretnych okolicznościach faktycznie może to nie być sytuacja zerojedynkowa. Niemniej, rozwianie tych wątpliwości wymagało by wypracowania konkretnej linii orzeczniczej albo zajęcia stanowiska przez Sąd Najwyższy, co na ten moment jest mało realne.

Istotnym argumentem przemawiającym jednak za uznaniem, iż pracownikom przysługuje wynagrodzenie opisane w przytoczonym przepisie jest jednoznaczne stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy.

W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej 12.03.2020 r. podano, że: ,,W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy (…) Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.)„.

Wysokość wynagrodzenia

To co napisałam oznacza, że jeśli jesteś pracownikiem i dojdzie do zamknięcia firmy z powodu koronawirusa, to będziesz mieć prawo do wynagrodzenia określonego stawką godzinową (np. np. 17 zł za godzinę), lub miesięczną (np. 3 tys. zł miesięcznie). Co istotne, wynagrodzenie postojowe nie obejmuje dodatkowych składników twojego wynagrodzenia, takich jak np. premie. Stawka osobistego zaszeregowania oznacza wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny.

Natomiast, gdy w umowie nie ma wyodrębnionej ani stawki miesięcznej, ani godzinowej – pracownikowi za czas przestoju przysługuje 60% wynagrodzenia liczonego tak, jak wynagrodzenie urlopowe. Może to mieć miejsce u pracowników wynagradzanych akordowo czy prowizyjnie.

Należy przy tym pamiętać, że wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.  Przysługuje też tylko w wypadku tzw. gotowości do wykonywania pracy. Jeśli zatem nie stawiłaś się do pracy wynagrodzenie postojowe nie będzie ci przysługiwać.

No a może zamiast wynagrodzenia urlop? Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu bezpłatnego?

Zdecydowanie nie, chociaż zdaje sobie sprawę, że to dosyć powszechna praktyka.

Aby pracodawca mógł udzielić urlopu bezpłatnego konieczny jest wniosek pracownika.

To kiedy pracodawca może wysłać pracownika na urlop?

Generalnie, urlop udzielany jest w porozumieniu z pracownikiem. Niemniej istnieją od tego dwa wyjątki, kiedy to pracodawca może jednostronnie zdecydować, że pracownik ma wykorzystać urlop.

Pierwszy, to urlop w okresie wypowiedzenia (art. 167[1] Kodeksu pracy).

Drugi to tzw. urlop zaległy (przysługujący na mocy art. 168 Kodeksu pracy), czyli urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego, który należy wykorzystać do 30 września.

Ta druga kwestia  została z resztą przesądzona przez Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 24.01.2006 r. (sygn. akt: I PK 124/05) uznano, że pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu w pierwszym kwartale następnego roku.

***

Pracodawcy poszukują różnych sposobów na cięcie kosztów by nie ogłosić bankructwa i zachować miejsca pracy. Sytuacja jest wyjątkowa i wymaga podejmowania wyjątkowych działań. Trudno jednak przewidzieć jak długo będziemy borykać się z epidemią. I jak długo pracodawcy wytrzymają tę sytuację ekonomicznie. Wydaje się, że w takim wypadku, w interesie wszystkich leży współpraca na tym polu. Zdaje sobie też sprawę, że będzie do przestrzeń do nadużyć, z jednej i drugiej strony. Zatem to wielki sprawdzian dla nas wszystkich, z odpowiedzialności. Ostatecznie jednak, po wykorzystaniu wszystkich możliwych środków (jak np. zaległe urlopy, czy zasiłki opiekuńcze) może okazać się konieczne skorzystanie także z urlopu bezpłatnego. Z pewnością wymaga to analizy w każdym konkretnym przypadku, ale trzeba niestety pamiętać, że jeżeli pracodawca nie będzie miał już żadnych możliwości, a w dalszym ciągu będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia, to po prostu zacznie zwalniać pracowników. Niestety.

To sytuacja na teraz. I jest ona dynamiczna. Rząd zapowiedział wprawdzie wprowadzenie tzw. tarczy antykryzysowej, w której przewidziano m.in. dopłatę do wynagrodzenia dla pracodawców utrzymujących miejsca pracy, ale nie wiadomo które sektory i których pracodawców ona obejmie. No i póki co, pozostaje ona cały czas w fazie obietnic bez jasnych konkretów, a z dnia na dzień sytuacja się pogarsza. Wszyscy oczekujemy na szczegóły.  Z niecierpliwością.

***

Jeśli spodobał Ci się ten artykuł lub uważasz go za wartościowy, to będzie mi bardzo miło, jeśli podzielisz się nim z innymi.

Moją misją jest pomagać i dzielić się swoją wiedzą. Daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc. Po prostu zostaw komentarz. Zainspiruj mnie do nowych treści.