Rzeczywistość wokół nas staje na głowie. Codziennie docierają do nas nowe, elektryzujące wieści, które wywołują niemały szum informacyjny. Pojawiają się niepokojące informacje o nowych zarządzeniach, rozporządzeniach i ustawach, które mają uchronić nas przez zagrożeniem jakim jest koronawirus. Wszystko dzieje się pospiesznie i trudno za tym wszystkim nadążyć, a co dopiero zrozumieć.

Dlatego kilka dni temu pojawił się na Blogu artykuł, z którego mogłeś dowiedzieć się o sytuacji prawnej pracowników w związku z aktualną sytuacją sanitarno – epidemiczną wywołaną koronowirusem. Pisałam w nim m.in. o podróżach służbowych, świadczeniach z tytułu kwarantanny oraz zamknięcia szkół, żłobków i innych placówek dydaktycznych. Wspominałam również o nowej instytucji, jaką wprowadziła Specustawa, która weszła w życie 08.03.2020 r. czyli o tzw. pracy zdalnej. Możesz przeczytać na ten temat tutaj.

Okazuje się, że temat ten wzbudził spore zainteresowanie, szczególnie w obecnej sytuacji wywołanej z kolei wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego. Pojawiły się jednak także wątpliwości co do tego jakie w związku z tym obowiązki ma pracodawca i czego może wymagać pracownik? Dotyczą one gównie tego w jakiej formie powierzyć pracę pracownikowi i na jaki okres? Gdzie i w jakich warunkach może być ona wykonywana? Jak praca zdalna wpływa na wynagrodzenie pracownika?

Na te i inne pytania postaram się odpowiedzieć właśnie w tym artykule. Zapraszam!

1.

Czy są konkretne okoliczności (np. zachorowania w okolicy, regionie gdzie ma siedzibę pracodawca) upoważniające pracodawcę do stosowania pracy zdalnej? Czy wystarczy jego przeświadczenie i doświadczenie życiowe?

Artykuł 3 Specustawy mówi, że w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa COVID-19 pracodawca „może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.

Zatem, wskazuje on konkretnie, iż polecenie to może nastąpić „w celu przeciwdziałania” rozprzestrzeniania się wirusowi. Na szczęście ta sama ustawa precyzuje to pojęcie. Można przeczytać, iż rozumie się przez to wszelkie czynności związane ze zwalczaniem zakażenia, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się, profilaktyką oraz zwalczaniem skutków choroby.

Oznacza to, że przesłanki polecenia pracownikowi pracy zdalnej są szerokie i w praktyce każdy pracodawca, choćby ze względu na profilaktykę, może polecić pracownikom pracę zdalną. Co istotne, takie jest też oficjalne stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Ważne! Pracownik także może wnioskować o taki tryb pracy, ale jego wniosek nie wiąże pracodawcy w żaden sposób. Decyzja o poleceniu pracy zdalnej zależy wyłącznie od pracodawcy.

O tym, czy pracownik może odmówić polecenia pracy zdalnej i czy grożą mu z tego tytułu jakieś konsekwencje możesz przeczytać tutaj.

2.

W jakiej formie pracodawca ma powierzyć pracownikowi pracę zdalną  – ustnie, a może pisemnie?

W poprzednim wpisie wspominałam, że Specustawa nie wskazuje niestety w jaki sposób można to zrobić. Nie ma zatem wymogu zawierania pisemnego porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w tym zakresie.

W konsekwencji – jak wyjaśnia Ministerstwo – należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. poprzez pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

3.

Czy polecenie dotyczące pracy zdalnej musi zawierać uzasadnienie?

Ustawa nie wprowadziła obowiązku uzasadniania polecenia pracy zdalnej. Stanowi natomiast, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną tylko w celu przeciwdziałania COVID-19. Polecając pracownikowi pracę zdalną pracodawca powinien więc działać w ww. celu.

4.

Na jak długi okres praca zdalna może być powierzona?

Ustawodawca nie określił także maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy – może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Należy jednak zauważyć, że art. 3 ustawy (a zatem ten dotyczący możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej) utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może póki co wykraczać poza ww. okres. Natomiast jest to stan na dzień dzisiejszy, który z racji dynamiki wydarzeń może ulec zmianie.

5.

A czy pierwotnie określony czas świadczenia pracy zdalnej może być skracany lub wydłużany?

W ustawie nie zapisano żadnych ograniczeń w tym zakresie, należy zatem uznać, że dopuszczalne jest zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Taką interpretację przyjmuje Ministerstwo.

6.

No dobrze, a co w sytuacji gdy w miejscu zamieszkania w ocenie pracownika praca nie może być świadczona (ze względu na warunki i stosunki panujące w domu)?

Czy praca zdalna może być powierzona niezależnie od warunków mieszkaniowych, rodzinnych?

Okazuje się, że przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej. Natomiast, w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej – jak zauważa Ministerstwo. Pracodawca powinien również wyposażyć pracownika w niezbędne narzędzia, które pozwolą mu tą pracę wykonywać (zależnie od charakteru takiej pracy), jak sprzęt, dostęp do internetu, czy dysków sieciowych, na którą znajdują się np. firmowe dokumenty.

7.

Czy pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej w innym miejscu niż dom pracownika?

Cytowany już powyżej art. 3 ustawy mówi, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Takie brzmienie przepisu sugeruje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej także w innym miejscu niż dom pracownika.

8.

A co z wynagrodzeniem pracownika?

Czy ulega ono zmianie?

Otóż nie. Praca zdalna powoduje jedynie zmianę miejsca pracy, zatem pensja z tego tytułu nie ulega zmianie. Pracodawca powinien wypłacić pracownikowi takie samo wynagrodzenie jak wtedy, gdy wykonywał on pracę w biurze. Jeśli tego nie zrobi, może to zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie przez niego obowiązków.

9.

Czy można polecić pracownikowi wykonywanie w ramach pracy zdalnej innej pracy niż ta określona w umowie o pracę?

Tu zdania są podzielone. A dlaczego w ogóle o tym wspominam? Bo oczywistym jest, iż nie każdą pracę będzie dało się zlecić pracownikowi do wykonywania zdalnie. Z drugiej jednak strony pracodawcy mogą chcieć kierować pracowników do takiej pracy by zminimalizować ryzyko zarażenia koronawirusem. Mają jednak wątpliwości, czy może być to każdy rodzaj pracy, czy tylko ten sticte przewidziany w umowie.

Jak się okazuje, problemem jest literalna (dosłowna) treść artykułu 3 Specustawy, w którym mowa jest o „pracy określonej w umowie”, a zatem nie każdej pracy.

Dlaczego w ogóle rozważana jest taka ewentualność? Kodeks pracy, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, pozwala pracodawcy na trzy miesiące powierzyć pracownikowi inną pracę, niż ta określona w umowie o pracę. Warunkiem jest to by była to praca zgodna z jego kwalifikacjami i taka, która nie będzie powodowała obniżenia jego wynagrodzenia. Niektórzy specjaliści uważają, że właśnie przywołana regulacja stanowić może podstawę do zastosowania pracy zdalnej.

Pojawiają się też oczywiście głosy przeciwne, które uważają, że zapisy ustawy są jednoznaczne i nie można ich interpretować zbyt szeroko.

Oznacza to, że należałoby najpierw odpowiednio zmienić samą umowę o pracę (w drodze porozumienia), a dopiero potem polecić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.

Wydaje się, iż to drugie stanowisko jest bezpieczniejsze z punktu widzenia obu stron. Miejmy nadzieje, że w najbliższym czasie zostaną przyjęte rozwiązania, albo przynajmniej Ministerstwo wyda odpowiedni komunikat, który rozwieje powstałe wątpliwości.

Pozostaje jeszcze ostatnia sprawa. Sytuacja, w której ani nie można pracownika oddelegować do pracy zdalnej, ani powierzyć mu wykonywania innej pracy w konsekwencji czego dochodzi do paraliżu pracodawcy. Co wtedy? Poruszę to zagadnienie w następnym artykule, do lektury którego już teraz serdecznie Cię zapraszam.

***

Jeśli spodobał Ci się ten artykuł lub uważasz go za wartościowy, to będzie mi bardzo miło, jeśli podzielisz się nim z innymi.