Koronawirus w Polsce stał się faktem. W dniu dzisiejszym została podjęta decyzja o zamknięciu, począwszy od dnia 12.03.2020 r. żłobków, szkół, placówek oświatowych oraz uczelni. Czy w związku z tym przewidziano jakieś rozwiązania dla pracujących rodziców, którzy nie mają z kim pozostawić dzieci w tym okresie?

Przede wszystkim, jeszcze przed podjęciem powyższej decyzji, rodzic miał prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem, jeżeli powiatowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny wydał decyzję o potrzebie izolacji lub kwarantanny dziecka.

Sytuacja ta traktowana jest analogicznie jak choroba dziecka. Oznacza bowiem niemożność wykonywania pracy przez jednego z rodziców w związku z koniecznością zapewnienia mu opieki.

Dotarcie wirusa do Polski zbiegło się też w czasie z przyjęciem specustawy mającej usprawnić przeciwdziałanie koronawirusowi

Właśnie ona reguluje kwestie związane z rodzicami tymczasowo zwolnionymi z obowiązku wykonywania pracy ze względu na zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. Rodzic taki ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Świadczenie zostanie przyznane maksymalnie za okres 14 dni. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym.

Świadczenie przysługuje tylko jednemu rodzicowi, bez względu na liczbę dzieci znajdujących się pod opieką. I zostanie wypłacane wyłącznie rodzicom posiadającym aktualne ubezpieczenie.

Dla kogo ten dodatkowy zasiłek?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje rodzicom lub opiekunom prawnym dzieci, którzy:

1) opiekują się dzieckiem poniżej 8. roku życia,
2) są objęci ubezpieczeniem chorobowym (np. są pracownikami, zleceniobiorcami, osobami prowadzącymi działalność pozarolniczą).

Wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy. Wzór oświadczenia można pobrać na stronie internetowej ZUS (plik docx 15kb).

Osoby prowadzące działalność pozarolniczą składają oświadczenie w ZUS. Nie jest potrzebny wniosek Z-15A.

O fakcie tym, pracownik powinien poinformować swojego pracodawcę, zleceniobiorca – swojego zleceniodawcę, a osoba prowadząca działalność pozarolniczą – bezpośrednio ZUS.

Specustawa wprowadziła także m.in. możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej. Co to oznacza?

Artykuł 3 tejże ustawy mówi, że w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa COVID-19 pracodawca „może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.

Praca zdalna, czyli jaka?

Niestety ustawa tego nie precyzuje. Nie znajdziemy tej definicji także w kodeksie pracy, który mówi jedynie o telepracy, wykonywanej w całości na odległość, przy użyciu elektronicznych środków przekazu. Co istotne, dotychczas, pracodawca, który obawiał się o stan zdrowia swojego zespołu, nie mógł go odizolować od pracownika, który powrócił z zagranicy. Miał jedynie możliwość rekomendowania problematycznemu podwładnemu aby pracował zdalnie.

Pracownik taki mógł jednak nie wyrazić na to zgody. Wówczas, jedynym wyjściem było zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, np. na okres 14 dni. Nie można było go natomiast zmusić do pracy zdalnej, czy też do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie posiadał zatem instrumentów do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Specustawa w istotny sposób zmieniła te zasady.

Praca zdalna bez zgody pracownika

Przytoczony zapis art. 3 specustawy oznacza, że ze względów bezpieczeństwa pracodawca może wydać pracownikowi wiążące polecenie wykonywania pracy w domu. A zatem, nie wymaga ono już zgody zatrudnionego.

Ważne! W przypadku odmowy pracownika pracodawca może wyciągnąć odpowiednie konsekwencje.

Z czego to wynika? Zasadniczo, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest zgodne z prawem. Brak dostosowania się do polecenia może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Przedsiębiorca może także zlecić wykonywanie pracy zdalnej w domu całej firmie.

Czas trwania i warunki pracy zdalnej

Ustawa także tego niestety nie reguluje. Nie wskazuje również w jakiej formie je ustalić. Zatem nie zakłada konieczności zawierania pisemnego porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Należy jednak dopilnować by sposób realizowania zadań, czy godziny pracy nie naruszały powszechnie obowiązujących norm, np. czasu pracy. Warto je jasno ustalić by obie strony miały pewność, czego mogą się spodziewać i oczekiwać. Pracodawca powinien także zapewnić stosowne narzędzia do wykonywania takiej pracy.

Niestety nie każdy rodzaj pracy kwalifikuje się do trybu home office i wówczas praca zdalna nie będzie miała zastosowania. Trudno ją sobie wyobrazić w branżach wymagających bezpośredniego kontaktu z klientem, innymi pracownikami czy też po prostu obecności w miejscu pracy.

Nasuwa się zatem oczywiste pytanie, czy pracownik, który obawia się zarażenia koronawirusem, ma prawo odmówić pracy?

W takiej sytuacji warto powoływać się na przepis mówiący o tym, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Z regulacji tej wynika, że gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. Mówimy tu jednak o zagrożeniu bezpośrednim i rzeczywistym, a nie hipotetycznym.

Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób – jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy.

Inspekcja zwróciła również uwagę, że dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych. Innymi słowy, nie powinno być wątpliwości, że pracownik może odmówić podróży do rejonów objętych kwarantanną. Jeżeli jednak powodem jest wiedza o pojedynczych przypadkach koronawirusa na terenie danego kraju i brakuje szczegółowych wytycznych co do unikania podróży, zasadność odmowy może w konkretnych okolicznościach okazać się dyskusyjna.

Jeśli pracownik samodzielnie, bez dostatecznej podstawy, powstrzyma się od wykonywania pracy, pracodawca może uznać, że niestawienie się w pracy z tego powodu stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność. Taka sytuacja może mieć miejsce w sytuacji odmowy wyjazdu z powodu hipotetycznego zagrożenia.

PIP zauważa także, że jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.

Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem?

W wydanym przez siebie komunikacie PIP kategorycznie zaznacza, że przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Pracownik podlega jednak badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych.

Przepisy nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego – zastrzega Inspekcja.

Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?

Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego – jak podkreśla Inspekcja Pracy.

Czy pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, który wraca do pracy z pobytu w kraju/regionie objętym działaniem koronawirusa?

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika wracającego z wypoczynku z regionu objętego koronawirusem?

Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

Osoba poddana kwarantannie lub izolacji ma prawo do otrzymania świadczeń z tytułu choroby

Podstawą do ich wypłacenia jest decyzja państwowego inspektora sanitarnego lub orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy potwierdzone zaświadczeniem lekarskim.

Państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny może wydać decyzję o poddaniu kwarantannie lub izolacji osoby przebywającej na terytorium RP, jeśli jest ona zakażona, chora na chorobę zakaźną albo podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego.

Taka decyzja stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby własnej bądź opieki nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny. Za ten okres przysługuje wynagrodzenie za czas choroby, zasiłek chorobowy lub opiekuńczy, wypłacany przez płatnika składek, czyli pracodawcę lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Decyzję można dostarczyć płatnikowi składek bądź do placówki ZUS po zakończeniu kwarantanny lub izolacji.

W przypadku zatem, gdy ubezpieczony (dobrowolnie powstrzyma się od pracy) i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby.

Tak sytuacja wygląda na dzień dzisiejszy. Jest ona jednak dynamiczna. I trudno niestety przewidzieć, w jakim kierunku będzie się ona rozwijać.

***

Jeśli spodobał Ci się ten artykuł lub uważasz go za wartościowy, to będzie mi bardzo miło, jeśli podzielisz się nim z innymi.